Crise de l’engagement et quête de sens : du stoïcisme au robotisme

Nous sommes ce que nous partageons. Mais se pose ici la question du sens de l’action, du partage. Que faire avec celui qui ne veut pas, ne peut pas, ne souhaite pas partager ? Dans une ère où l’on cherchera à maximiser les effets de réseau, dont se nourri inextricablement l’intelligence collective, il convient de se pencher sur ces personnes qui n’entrent pas dans ce cadre, ou tout du moins, qui n’essayent pas à participer à la conversation générale.

On cherchera donc, lors de la mise en place d’un projet de transformation numérique, des « early adopters ». De bonnes âmes, aptes à porter le projet auprès de leurs collègues, et initialiser la pompe informationnelle. Ces derniers auront le privilège de pouvoir marier engagement corporate et qualités requises (c’est souvent à ce moment qu’on nous parlera, à tord, des natifs du numérique).

La déshumanisation du travail

L’idée serait de créer de vocations. Aucun caractère d’obligation, évidemment, car la sérendipité ne se fera qu’à cette seule condition : celle du bon-vouloir de chacun. Dès lors, comment créer cette émulsion ? Ici, je ne peux que vous alerter à la mise en parallèle des éléments qui suivent :

  • engagement numérique : voir règle des 1%
  • engagement employé : seuls 13% le sont
  • engagement politique : environ 750.000 adhérents aux différents partis pour 600.000 élus
  • engagement syndicaliste : 7% des actifs, soit 1,7 million

Conclusion simplissime. Personnellement, je m’amuse à y voir une sérieuse évidence.

Car le partage n’est motivé qu’à certains endroits :

  • Apporter des contenus intéressants et divertissants
  • Se définir soi-même aux autres (renforcer son image, ses passions…)
  • Grandir et nourrir son réseau (rester connecté avec les autres, découvrir des personnes qui ont les mêmes passions…)
  • S’épanouir (recevoir des commentaires à ses publications, se sentir impliqué…)
  • Permets de soutenir des causes et opinions qui nous tiennent à cœur

Mais qu’est-ce que l’engagement, si ce n’est la contrepartie à la participation ? On ne peut réduire la servitude volontaire , dont font preuve les employés envers leur entreprise, qu’à la simple équation travail = salaire. Nous sommes arrivés à un moment de notre histoire où nos organisations, en perpétuant des méthodes issues de l’ère industrielle, déshumanisent le travail à un point rarement atteint.

En cherchant à aller toujours plus loin, à toujours vouloir croître, nous nous retrouvons dans une époque de rareté temporelle. La croissance n’étant pas, tant s’en faut (voir schéma ci-contre), annexée aux gains de productivité, il a fallu en faire toujours plus. L’information devient croissante, la technologie omnisciente, mais rien n’y fait. Paradoxe ?

« Vous pouvez voir l’ère informatique partout sauf dans les statistiques de productivité »
  • Robert Solow, prix Nobel d’économie

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Résultat nous vivons aujourd’hui dans l’urgence permanente ! La cause ? notre temps disponible n’est tout simplement pas extensible. Nous sommes devenus toujours plus efficaces et productifs, mais simplement à nos dépends, contraints que nous étions à produire toujours plus. Nos vies personnelles et professionnelles fusionnent petit à petit, pour le meilleur, mais peut-être avant tout pour le pire.

Car ne nous y trompons pas, le désengagement est un système d’autoprotection. Désormais, la plupart des employés font acte d’ataraxie, référence à la doctrine stoïcienne et à la maxime suivante :

Sustine et abstine (littéralement « Supporte et abstiens-toi »)

L’action sur ce que l’on ne peut contrôler étant vaine et le désengagement devenant massif, certains palliatifs soi-disant motivants sont mis en oeuvre. Que compétitions et récompenses soient monnaie courante dans de nombreuses entreprises n’étonnera personne, avec les effets pervers que nous connaissons …

Dès lors, le partage devient utopique.

Une solution d’apparat ?

Résoudre l’équation de ce que j’appellerai les stoïques est donc primordial, d’autant que les nouvelles générations prônent un idéal de vie qui promeut un équilibre vie privée / vie professionnelle.

Dans le même temps, les entreprises voient la compétition s’intensifier. Pour remédier à cela, innovation et numérique sont devenus les maîtres-mots, et seules quatre alternatives stratégiques leurs sont offertes :

  1. Être agile et innovant en restant petit. L’impact de l’entreprise sur le monde reste limité et demeure sous le coup d’une concurrence tierce
  2. Croître sans mettre en place de règles et souffrir du chaos. Ce qui pourrait signifier, mourir à petit feu …
  3. Croître et piloter l’efficacité de son business model grâce à des logiques gestionnaires (management + qualité). Ici, on fait le pari que le marché sur lequel l’entreprise se positionne ne puisse évoluer ou être bousculé via l’émergence d’une rupture, d’un nouveau concurrent
  4. Croître en évitant le chaos ….

…. en recrutant un personnel hautement adapté en lieu et place de parier sur des processus / qualifications, mais en s’appuyant sur l’autodiscipline ainsi qu’un esprit « startup » (décontraction + agilité). C’est typiquement ce que la plupart des entreprises issues du numérique (les Google et consorts) adoptent comme méthode. Pour cela, elles pratiquent un recrutement :

  • élitiste : on ne recrute que des hauts diplômés (le haut du panier), permettant d’avoir de bonnes bases de sélection
  • restrictive : on filtre ceux qui n’ont pas le câblage adéquat (on les passes au tamis de la culture maison) et qui n’excellent pas dans leur domaine
  • attractif : on les paye au prix fort, on les traite bien (« fan service », cantine gratuite, possibilités de télétravail, etc.)
  • pragmatique : on recrute ceux qui savent faire, font parti de la frange « active » de la population cible (et entrent dans les pourcentages cités plus haut), qui ont un réel esprit d’entrepreneuriat (que l’on mettra au service de l’organisation) et d’artisanat (ayant un savoir-faire hors du contexte technique pur)
  • et actif : on va chercher le candidat idéal, quel que soit l’endroit où il se trouve sur le globe

Malheureusement, on constate que la plupart des entreprises appliquent exactement la formule inverse, faisant acte d’une extrême passivité. Aujourd’hui on cherche encore des compétences (des « ressources » humaines) dans des bassins d’emplois extrêmement limités, qui sont en adéquation avec une entreprise faisant le dos rond (travail en équipe, gestion du stress, adaptabilité, etc.).

Bien évidemment, vous me direz qu’il est plus facile d’attirer les meilleurs en s’appelant Google, et vous aurez raison. Reste qu’entre ces deux extrêmes, il existe un juste milieu où chaque entreprise devrait pouvoir se positionner. Si la recette miracle était de mieux recruter, elle est donc surtout favorable aux entreprises qui veulent, doivent, peuvent et ont les moyens de recruter les meilleurs.

Mais se pose néanmoins toujours la question des stoïques, ceux-là mêmes qui indirectement, n’entrent pas dans le moule des employés « modèles » tant recherchés. La réponse apportée par les géants du Web peut paraître simple : ne pas les intégrer dans leur équation de recrutement. Ce qui n’est bien évidemment pas le cas de la quasi-totalité des entreprises, qui souvent surembauchent du personnel dans le but de combler les lacunes d’une organisation minée par le désengagement.

La quasi-totalité des entreprises n’ayant pas le luxe d’être des startups et remettre les compteurs à zéro, il demeure donc un problème de taille. Seraient-elles réellement des usines à générer du désespoir, des postes inutiles à mesurent qu’elles croissent ? Notez qu’en règle générale, plus une entreprise a d’employés et moins chacun de ses employés est productif : lorsque vous ajoutez 10% d’employés, vous perdez 1% de productivité par employé.

Au bout du tunnel, ne leur restera qu’une seule alternative : pourquoi, ne pas simplement supprimer ces « inutiles » ? Nous sommes peut-être loin d’imaginer la vérité …

Here Come the Robots

Une voie assez sombre est l’avenir même du travail, où en tout cas de certains types d’emplois. C’est le sujet du livre de Brynjolfsson et McAffee, Race Against the Machine. A terme, 47% des emplois devraient être confiés à des robots.

Ce changement de paradigme n’est ici plus seulement à mettre au profit d’emplois manuels. Certains domaines, comme les services, la vente, l’administration ou bien les transports risquent à des degrés divers une vague d’automatisation.

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Nous voilà donc, face à une équation terrible. La robotisation serait donc le stade ultime de la productivité, mais plus importante est la corrélation forte entre chômage et profits. Plus le premier augmente et plus le second explose.

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Notre monde fait donc la part belle au capital. Plus, la création de valeurs est aujourd’hui totalement perturbée et les perspectives apportées par la robotique risquent même d’accentuer la tendance. Au final, la part du travail dans les revenus générés continuera sans doute de baisser inexorablement.

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Mais notre salut à tous pourrait bien se trouver ici même. Nous sommes, je le pense, actuellement en plein milieu d’une transformation de notre civilisation : celle du passage de l’ère industrielle à l’ère informationnelle.

Avant même d’avoir pu imaginer et penser comment transformer nos organisations, il nous aura fallu faire avec les moyens du bord : à savoir, nous adapter avec ce que nous avions appris durant l’ère industrielle. Une conception du travail qui se retrouve déshumanisé, comme nous pourrions le faire avec un robot …

Résultat, nous nous essayons à automatiser humainement ce que nous devrions automatiser à terme, principalement par le biais de la robotique. Car si l’on en croit les projections, nous devrions faire abstraction des emplois de support, et peut-être de la bureaucratie. Indirectement, c’est toute une partie des emplois de soutiens qui vont disparaître, favorisant le grand écart entre emplois à haute et basse compétences.

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Mais de mon point de vue, la solution passe par le sens du travail ainsi qu’un nouveau contrat social entre organisations et employés. Les libertés d’un capitalisme débridé nous poussant trop à l’égocentrisme nous font oublier nos devoirs et notre nature humaine.

C’est le constat de Toyota, les champions de la productivité humaine, qui en surrobotisant leurs activités et réduisant au maximum les éléments humains, sont au final devenus moins performants. Leurs constats sont les mêmes que les géants du Web : employer des personnes pouvant travailler avec et pour les machines. Des artisans, des intrapreneurs.

La robotique annihilera peut-être les métiers de soutiens des entreprises. La robotique annihilera peut-être les classes moyennes, creusant les écarts entre riches et pauvres . Mais de trop nombreuses entreprises suivront le mouvement, et resteront empêtrées dans une crise de sens.

Brutale vélocité

Donc quid du moment présent ? Pour une entreprise où le désengagement règne, trois options existent :

  • Se transformer . Ici, il ne s’agit point de mesurettes portées par quelques rares personnes, mais d’une transformation longue et radicale de l’entreprise. Ici, ne se pose pas la question de la rentabilité de l’organisation, mais bien de sa survie
  • Faire acte de résilience. Aller chercher où l’on peut la croissance. Soit via fusion / acquisition ou divers plans de licenciements, soit en cherchant de nouvelles martingales visant à augmenter la productivité de l’organisation et ses employés (malgré les impacts humains)
  • Mourir. Suite du point précédent, quand cela se passe mal (cela peut durer très longtemps suivant la taille de l’entreprise / CA). Constat pessimiste, mais je vous invite à vous pencher sur l’actualité récente pour constater que le mouvement est déjà en ordre de marche (voir graphique qui suit)

 

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Dans tous les cas, le « coût humain » ne semble pas pouvoir être épargné. Les stoïques seront d’ailleurs les premiers touchés, faute à la déshumanisation, à la robotisation de notre société et du travail.

De plus en plus d’entreprises et d’emplois continueront indirectement de disparaître. La seule condition de sortie restera l’impératif de survie économique, car ne vous y trompez pas, l’histoire humaine regorge de ces sales moments où les intérêts de quelques-uns ont toujours prévalu sur la masse. Sauf qu’à ce jeu-là, certains joueront sûrement à se brûler les ailes, et je l’espère, feront changer les mentalités.

« Les Institutions feront tout pour préserver le problème dont elles sont la solution »

  • Clay Shirky

« J’entends souvent les gens dire qu’ils sont trop occupés pour passer du temps sur l’amélioration. Je leur réponds qu’ils cesseront d’être occupé lorsqu’ils seront morts ou que leur entreprise aura fait faillite »

  • Shigeo Shingō

« Il n’est pas nécessaire de changer. La survie n’est pas obligatoire »

  • William E. Deming

Pour aller au delà de telles prédictions, les entreprises devront régler une fois pour toutes le problème d’un désengagement toujours plus massif et réintroduire du sens au travail. Et, pour finir sur une petite touche optimiste, je ne crois pas que nous serons tous demain forcés à rester chez nous. Le chômage généralisé n’aura sans doute pas lieu, de nouveaux métiers et marchés émergeront et il y a fort à parier que l’humanité s’adaptera à cette nouvelle ère, que l’on espérera juste un peu plus harmonieuse que les précédentes.

Un blog, une vision ?

J’aime prendre de la hauteur à propos des idées formulées sur ce blog. D’ailleurs, sans vouloir se répéter indéfiniment, certains concepts qui peuvent me paraître désormais implicites ne le sont nécessairement pas pour tous.

A ce titre j’avais d’ailleurs fait le point sur mes écrits et les éléments sur quoi je souhaitais m’impliquer. Pour affiner ma démarche, je me suis donc amusé à regrouper la quasi-totalité des articles publies sur ce blog au sein de la carte heuristique ci-contre. Regroupés, mais avant tout liés, créant ainsi un cheminement que je m’essaye de rendre le plus fluide et logique.

Par ailleurs, cet exercice me permet d’émettre une conclusion intéressante. Au départ technique, mes articles se sont diversifiés d’une manière totalement incontrôlée et empirique. Aujourd’hui, j’y vois des liens évidents que j’ai hâte de pouvoir synthétiser et regrouper au sein d’une vision globale et cohérente.

Le réseau antisocial

Il y a plusieurs années, je m’étais imaginé, sur le modèle anonyme et éphémère de 4Chan, une application totalement dédiée au monde de l’entreprise. L’idée était simple : pouvoir s’authentifier via son mail pro et l’associer à son mail perso. Puis ensuite, pouvoir diffuser anonymement des messages dans une bulle limitée à son entreprise (basée sur le domaine @mail de l’entreprise). A ceci près que tout ceci n’est resté qu’une idée que j’ai toujours gardée à l’esprit. Je m’amusais à m’imaginer diffuser le concept via certains syndicats et me débattre juridiquement suite à quelques révélations bien placées …

Parallèlement, le web éphémère est aujourd’hui à la page, principalement adopté par les jeunes générations, se référant à Snaptchat et délaissant Facebook. Ne manquait finalement que l’anonymat.

A quoi tu penses … vraiment ?

Bien évidemment, l’anonymat a ses détracteurs, mais entre l’omerta totale et révéler certaines vérités (même les plus dégueulasses), il y a une réalité qui me semble de plus en plus latente et destructrice. Allions-nous un jour, pouvoir faire de certains principes humanistes la base de toute organisation humaine ?

Depuis le début du 21e siècle, trois événements, trois tendances, trois évolutions sont apparus. Et elles sont en passe de faire évoluer, drastiquement, notre monde.

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  • L’émergence de l’intelligence collective, portée par Wikipedia et autres réseaux sociaux tels Facebook ou Twitter
  • Les lanceurs d’alertes avec, en tête de file, Snowden et Assange (WikiLeaks). En marge de cela, il y a bien évidemment les révélations sur la NSA et le programme PRISM
  • Les protestataires, ceux du printemps arabe, d’Occupy Wall Street, etc. et la place qu’ont les technologies numériques dans leur organisation et leur diffusion

Ne sentez-vous pas un lien évident entre ces trois points ? Et bien, du côté de la Silicon Valley, deux anciens employés de Google, Chrys Bader-Wechseler et David Byttowi, ont eu l’idée de développer une petite application étonnante m’y faisant penser.

Secret Is Like Facebook For What You’re Really Thinking

Secret, c’est son nom, est une application tout ce qu’il y a de plus simple :

  • Disponible seulement sur mobile, elle ne vous invite pas à créer un compte
  • Vos amis ne le sont pas, mais vous pouvez parler anonymement avec les contacts de votre téléphone sans savoir qui est qui …
  • … Où découvrir via géolocalisation les secrets qui buzzent tout près de chez vous
  • Plus une idée est populaire (via un système de « like »), plus elle se diffuse rapidement au travers des réseaux de chacun
  • Chaque secret est hashé, non-lié à son créateur ou son numéro téléphone (pas de profils on vous dit !)

secretapp

Le premier « secret » diffusé en masse sur ce réseau « antisocial », qui fait aujourd’hui vibrer la Silicon Valley (et intéresse de nombreux acheteurs potentiels …), concerne un des investisseurs de la startup, à savoir Google.

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Ne reste plus qu’à attendre une diffusion plus large de l’application et s’imaginer jouer au bal masqué auquel je m’imaginais participer. Dans des organisations où certains jouent un double jeu depuis maintenant bien trop d’années, l’effet me semble garanti.

Et si finalement, certaines qualités humaines n’étaient que la voie logique prise par les technologies de l’information. L’empathie, le don, l’entraide, et toutes ses choses formidables dont est capable l’humanité.

Je conclurais en citant moot, le créateur de 4chan, qui nous rappelle qu’en sacrifiant notre vie privée sur Internet nous perdons finalement quelque chose d’extrêmement précieux.

Le Réseau Social d’Entreprise, froide tour d’ivoire numérique

J’avais dernièrement désigné le Réseau Social d’Entreprise comme étant le dernier avatar de l’ère industrielle à l’heure de l’ère informationnelle. Cet outil, amalgame mal né de différentes briques logicielles (ayant pour liant recherche, fiches profils et flux d’activités), se veut être une transposition de la chaîne industrielle propre à Ford et Taylor : tout doit s’y retrouver, et si possible, en minimisant le changement de contexte et les parasitages.

Humanité contre productivité

En clair, le poste de travail du futur doit outrepasser l’inefficace couple mail/fichier, pour s’orienter vers le RSE. Cette pensée, essentiellement productiviste et aliénante, cache la réalité profonde du RSE. Celle qui doit à terme devenir la mémoire de l’entreprise et permettre l’intelligence collective. Monolithique, tout s’y passerait, s’y retrouverait, contenus, actions, employés. Orwellien.

Parallèlement mails et fichiers se sont imposés par leur universalité et leur simplicité. Au mieux nous ne critiquerons donc pas ces deux médias, mais les outils les utilisant : client mail et serveurs de fichiers. On souhaiterait les voir disparaître au profit du RSE ….

J’ose désormais affirmer l’inverse d’une pensée courante et à laquelle j’ai participé : ces deux outils SONT efficaces, car offrant toutes les latitudes possibles, telle une pâte à modeler. Le monde se trompe en pensant que l’outil altère l’organisation, alors que c’est bien l’organisation qui altère notre usage de l’outil. Cela déplaît, dans un monde régi par processus, un monde où tout est gain effectif de productivité, où toute créativité est réduite à néant.

Mais dans Réseau Social d’Entreprise, il y a Social Des hommes et des femmes, qui créés des liens. Remémorons-nous que Facebook a, à la base, était un outil de séduction. D’ailleurs, peu importe ce que l’on peut y trouver comme fonctionnalités, rien ne prévaut plus que son propre réseau et sa propre mémoire. Voici bien l’essence du Big Data, nouvel or noir dont nous sommes les ouvriers volontaires.

Dès lors, pour que les effets tant attendus se réalisent, ceux qui ont permis l’émergence du Réseau Social, il faut que les gens s’y retrouvent, se rencontrent, socialement parlant. Et c’est ici où tout bascule, car l’humain s’oppose naturellement à toute recherche effrénée de productivité.

Le RSE, lui, ne laissera aucune place à l’humain, à l’innovation, à la sérendipité et générera plus d’inefficacités qu’il ne devrait en régler. Le lambda comprendra bien ce qu’il pourra, arrivera à y trouver là quelques astuces intéressantes, mais n’y manquera que l’essentiel : nous tousCette utilisation souhaitée, celle de l’intelligence collective, ne peut se réaliser qu’au cœur de chacun d’entre nous. Je vais sur Facebook, car j’y trouve du lien social, et cela ne s’achète pas, ne se décrète pas, ne pilote pas, ne s’accompagne pas.

Une prison pour solution

En déracinant les employés de leurs outils personnels, on les enferme dans un système clos. Une prison totalement incompatible avec l’évolution technologique de notre monde , Cloud ou objets connectés, tout montre que nous serons bientôt tous liés, tous augmentés.

En supprimant les rares espaces de libertés, on se ferme à l’intégralité des effets « magiques » attendus. L’opprobre se généralisera et le rejet sera immédiat. C’est d’ores et déjà la constatation que l’on fait de la plupart des projets de Réseaux Sociaux d’Entreprise.

L’organisation, si elle veut perdurer, doit s’ouvrir socialement, organisationnellement et techniquement. Elle doit lâcher la bride de l’intelligence collective. En somme, devenir démocratique et garantir le lien social et humain.

La tour d’ivoire qu’est le RSE n’est que froideur numérique. Elle ne promeut pas la transversalité, l’empathie, le respect, l’altruisme, la diversité, le dialogue, l’écoute et la confiance. Le RSE ne peut se concrétiser qu’en dehors des frontières de l’entreprise. Car pendant ce temps, hommes et femmes sont de plus en plus connectés, tout cela en dehors des frontières numériques de nos organisations.

Le risque, plus que l’échec, serait de voir l’entreprise historique et pyramidale mourir de sa nature profonde. D’une maladie voulue, celle d’un immobilisme choisi, d’un enfermement physique et numérique étouffant.

Pourquoi les entreprises ne maîtrisent plus rien

General Motors. Un pionnier de l’automobile, fleuron de l’ère industrielle américaine. Mais un géant aux pieds d’argiles qui vacille.

Des sénateurs américains, suite à 13 décès de la route survenus à cause d’une pièce défectueuse, accusent GM et Mary Bara, sa dirigeante, de comportements criminels et d’avoir mis en place une « culture de la dissimulation ».

Barra avait promis de rendre des comptes, de faire acte de transparence. Mais rien, personne ne tombe, l’omerta est totale. Une enquête interne doit soi-disant expliquer pourquoi rien n’a été fait, comment GM a pu vendre depuis dix ans des millions de voitures équipées d’une pièce défectueuse.

Mary Barra veut « comprendre pourquoi rien n’a été fait ». Et là, toute personne censée se dit en lisant ces mots, comment la dirigeante d’une entreprise si puissante peut se laisser aller à un tel aveu d’impuissance … et d’incompétence.

Vélocité = complexité = rigidité

Comment peut-on en arriver là ? Prenons l’exemple de cet actionnaire, qui si les interventions font nécessairement sourire, ne peut que soulever l’incompétence des dirigeants de Carrefour. Ce qu’il remet en cause, ce sont des décisions surprenantes, l’impression d’avoir à la barre des alchimistes qui naviguent à vue, sur des intuitions. Notez que l’intervention et l’attitude de ces derniers sont tout à fait symptomatiques et délicieuses.

En trois ans, Olofsson aura coûté 60 à 70 millions au géant de la distribution – appartement de fonction et voiture haut de gamme avec chauffeur compris –, alors qu’il lui aura fait perdre près de 7 milliards de valeur boursière.

Cet exemple est à mettre en rapport avec le constat effectué dans le cadre de l’affaire GM. Car notre monde va vite, et les champions de demain doivent nécessairement s’adapter et idéalement se préparer à évoluer. Nous vivons la fin d’un modèle qui, efficace à court terme, ne permet pas de latitudes et rendent inefficaces le moindre changement.

L’équation était pourtant belle et simple. Ci-contre les étapes d’un modèle vacillant et néanmoins répliqué à l’envie dans bon nombre d’entreprises  :

  1. Au-delà d’une certaine taille, les organisations par hiérarchie à plat sont inefficaces
  2. Pour assurer la fiabilité des opérations et limiter les risques, les compétences clés et les décisions sont centralisées
  3. Cela créé un goulot d’étranglement. Pour résoudre cela, et donc permettre de faciliter l’exécution des décisions, sont créées de plus en plus de couches hiérarchiques, et d’opérations de contrôle / supervision
  4. Indirectement, le partage d’information devient standardisé et inutile dans la prise décision
  5. On passe alors au management par processus. Ceux qui pensent indiquent à ceux qui font
  6. Cela déconnecte les employés de leurs entreprises, la vision étant créé au plus haut niveau de manière décorrélée du terrain, leurs avis ne comptent plus
  7. Les libertés d’action sont restreintes, la complexité de l’entreprise atteint des limites, et la capacité d’innovation devient inexistante
  8. Pour maintenir une illusion de croissance, on fait appel aux fusions / acquisitions, aux transferts d’emplois vers des prestataires et autres délégations de contrats
  9. Le recours à ce type de travailleurs créé des contrôles supplémentaires (limitant encore plus l’innovation). 
    Pour compenser la complexité des processus, on forme les employés à la conformité, et les cadres aux leadership … on bureaucratise l’organisation
  10. Les processus, initialement créés pour contenir le chaos général, font indirectement fuir les talents
  11. Au-delà d’une certaine taille, les organisations par hiérarchie pyramidale sont inefficaces  

cercle-vicieux

Bref, on répond à la complexité du monde par une complication des organisations. Étouffant par la même occasion innovation, engagement et productivité. Mais cela a de quoi séduire, le cercle étant parfait et vicieux. Sauf qu’au final …

… Les entreprises ne maîtrisent plus rien

L’exemple de GM le montre. Une telle systémique est idéale à court terme, et seulement dans une organisation de taille moyenne. Elle démontre néanmoins rapidement ses propres limites, et se veut destructrice.

C’est ici que le bât blesse, l’enchaînement créé étant tellement rodé que la plupart des entreprises ne peuvent en sortir. La faute à notre monde, véloce et chronophage. Les dirigeants et employés arrivent même à se convaincre de ne pas pouvoir faire autrement, le système étant rarement remis en cause, sauf à se dire que oui, il faudrait qu’un changement s’opère. Chacun vaque à ses occupations, a le nez dans le guidon, est conscient des malheurs de son voisin. Voilà le lourd prix de la survie.

Prenez le cas Orange / France Telecom, pour lequel la vague de suicide de 2009 aurait dû créer un électrochoc. Des actions ont été mises en place, des études réalisées et chaque partie prenante de l’entreprise était réellement consciente des problèmes / causes qui ont généré de tels drames. Résultats ? Une recrudescence des suicides début 2014, comme aux plus sombres heures de 2009. La remise en cause d’un système qui ne vient pas … 5 années en vain, mais rassurons-nous, la direction demeure « vigilante » (sic!).

Malgré des changements à la tête de l’entreprise, le système survit et la culture ainsi d’entreprise créée est telle une malade auto-immune. Elle éradique ce qui ne fait pas partie d’elle-même. Opérations, intentions, employés, … tout y passe.

Pire. Même lorsque la structure de l’organisation évolue et se digitalise, rien n’indique que cela puisse impacter l’engagement des salariés. Car c’est l’ensemble de l’entreprise qui doit, tel un seul homme, se défendre contre ses propres vices et pouvoir répondre à un basculement du marché pouvant sonner sa propre mort. Et ici, seuls les dirigeants d’entreprises peuvent déclarer ouvertement une telle défense.

Mon expérience m’a dès lors amené à confronter deux types de réactions / responsables :

  • Ceux qui ne veulent pas accepter et affronter le risque, et n’ont souvent que leur rentabilité et objectifs à court terme à l’esprit. Ceux-là réfutent les thèses avancées, même s’ils avouent les comprendre et se bornent à se croire l’abri de tout. Ils peuvent également faire acte d’immobilisme de manière volontaire, ne souhaitant pas se mettre en danger personnellement (que ce soit hiérarchiquement ou financièrement)
  • Ceux qui pondèrent le risque ou font acte d’une compréhension brutale. Je plaide pour ma part pour une approche qui a pour vocation de provoquer ce choc. Ces personnes, même si elles ne sont pas nécessairement opérationnelles pour rapidement évoluer et traiter le problème, auront souvent à l’esprit les causes et les risques qu’ils prennent à ne pas évoluer. Néanmoins, rare sont ceux qui osent !

Du Contrat Social 2.0

L’heure est soi-disant aux entreprises bossless, à l’homéostasie, à la wirearchy, à l’holacratie, au Lean Startup. Toutes ses tentatives sont en phase avec un concept de résilience d’un monde complexe, où tout va très (trop ?) vite, répondant à un besoin d’innovation et d’adaptation permanente. De plus, elles sont une promesse d’une remise à niveau des hiérarchies, un système égalitaire, promulguant le bien-être de chacun et la survie de l’entreprise comme objectifs.

Elles soulèvent surtout l’idée d’un modèle dépassé et vacillant, hérité de l’ère industrielle. Mais ne sommes-nous pas en train de faire acte de révolution ?

Car l’homme est homme, et nos vices perdurent au-delà des âges. N’avons-nous pas, dans l’histoire humaine, déjà expérimenté des logiques identiques et déployé des ingéniosités semblables à celles dont on nous vante actuellement les mérites ? Une révolution, un cycle, la notion même du changement, mais surtout l’acte d’un retour en arrière, d’une boucle bouclée.

Révolutions ?

1789.

Une nouvelle couche sociale s’est créée et développée au 18ème siècle. Celle de la richesse mobilière (banquiers, industriels, commerçants), qui en avait assez de voir la richesse matérielle (les aristocrates et le clergé) avoir entre les mains les commandes du pays. Mais ceci sous-entendait que le peuple devaient demeurer dans leur condition servile (car source de leur fortune).

« Un pays bien organisé est celui où le petit nombre fait travailler le grand nombre, est nourri par lui, et le gouverne »

  • Voltaire

Intervient également le concept du contractualisme qui, théorisé de trois façons, posa les fondements de nos futures démocraties.

  • Hobbes définit l’état de nature de l’homme comme « une guerre de tous contre tous » où « l’homme est un loup pour l’homme ». Le contrat social (et donc l’État) intervient donc pour assurer la sécurité en aliénant les libertés individuelles de chacun (sauf cas exceptionnel, lorsque l’état met en péril la vie de ses sujets)
  • Pour Locke, le contrat social permet d’assurer la liberté individuelle et la propriété privée. L’état garantit les droits et apporte une sanction légale. Locke prévoit l’abandon de tous aux instances suivantes : l’exécutif, le législatif et le fédératif (affaires extérieures)
  • Chez Rousseau, la société corrompt l’état de nature de l’homme, jusqu’à ce que chacun agisse égoïstement en vue de son intérêt privé. Le contrat social a pour but de rendre le peuple souverain et de l’engager à abandonner son intérêt personnel à l’intérêt général, et investi le peuple de sa propre souveraineté, par le principe de la volonté générale (voir plus bas). La souveraineté populaire peut être déléguée, en s’accordant provisoirement avec la volonté d’un homme, mais ne saurait se soumettre dans la durée à la volonté d’un seul homme

En résumant, Hobbes et Rousseau s’opposent, là où Locke prône un consensus.

Du contrat social

Mais là ou nous aurions pu imaginer voir en Rousseau, l’auteur d’une solution amenant à créer de vraies démocraties, les révolutions prolétaires basées sur ses idées furent des échecs ou menèrent à des états totalitaires. Pour faire simple, il paraît impossible de tendre vers une réelle égalité entre citoyens et placer l’intérêt général au-dessus de tout. Au final les intérêts des uns prendront toujours le dessus sur ceux des autres, et seules des mesures d’apparences (Locke) ou rigides (Hobbes) semblent être aptes à s’appliquer aux organisations humaines.

Même le sulfureux Robespierre, toujours décrit comme un sanguinaire, mais qui idéologiquement défendait réellement le peuple au-delà de ses propres intérêts, n’a pas su résoudre la terrible équation portée par nos révolutions (avec les conséquences que nous connaissons). 1789 n’était finalement qu’une guerre de possédants, au-delà de toute apparence …

« La plus grande partie de nos concitoyens est réduite par l’indigence à ce suprême degré d’abaissement où l’homme, uniquement occupé de survivre, est incapable de réfléchir aux causes de sa misère et aux droits que la nature lui a donnés »

  • Maximilien de Robespierre

1871.

L’instauration de la 3ème république et l’écrasement de la Commune de Paris instaurèrent une république telle que nous la connaissons aujourd’hui : celle garantissant une paix interne au pays et se détachant des conflits révolutionnaires. À cette date, la monarchie cessa d’exister définitivement en France, laissant les bourgeois aux commandes, libres de continuer leurs petites affaires.

Mais les conditions du peuple n’en demeurèrent pas renforcées, l’industrie apportant même son lot de conflits armés, et pas des moins meurtriers. À ce moment de notre histoire, le capitalisme allait finalement remplacer la monarchie, et l’argent prit le pas sur Dieu.

« Sous le régime capitaliste, l’individu est enfoncé dans la matière jusqu’au cœur, sous l’écrasement économique et sous l’obsession militaire. Je veux essayer de créer une cité d’espérance où l’homme s’aperçoit que les étoiles existent »

  • Jean Jaurès

Quelques loups et d’innombrables brebis

Trop idéologique Rousseau ? Dans son Contrat Social, il distingue principalement deux choses :

  • La volonté générale : l’accord instinctif et spontané de toutes les volontés des hommes vers le bien (tout le monde souhaite la paix sur terre non ?)
  • La volonté de tous : l’accumulation des volontés de chacun (qui elles, ne mène pas nécessairement toutes vers la volonté générale)

Ici se trouve la faiblesse de son contrat social. Il nécessite un législateur qui aura assez d’autorité, de prestige, d’affection… pour arriver à faire coïncider la volonté de tous avec la volonté générale et garantir l’égalité des citoyens. Impossible sans tomber dans certains excès ?

Même Rousseau doutait que cela puisse un jour exister.

Voilà ce que sera votre Despote, ambitieux, prodigue, avare, amoureux, vindicatif, jaloux, faible : car cʼest ainsi qu‘ils sont tous, & que nous faisons tous.

Messieurs, permettez-moi de vous le dire ; vous donnez trop de force à vos calculs, & pas assez aux penchants du cœur humain, & au jeu des passions. Votre système est très-bon pour les gens de l’Utopie, il ne vaut rien pour les enfants d’Adam.

Voici, dans mes vieilles idées, le grand problème en Politique, que je compare à celui de la quadrature du cercle en Géométrie, & à celui des longitudes en Astronomie. Trouver une forme de Gouvernement qui mette la loi au-dessus de l‘homme.

Si cette forme est trouvable, cherchons-la & tâchons de l’établir. Vous prétendez, Messieurs, trouver cette loi dominante dans l’évidence des autres. Vous prouvez trop : car cette évidence a dû être dans tous les Gouvernements sera jamais dans aucun. Si malheureusement cette forme n’est pas trouvable, & j’avoue ingénument que je crois qu’elle ne l’est pas, mon avis est qu’il faut passer à l‘autre extrémité & mettre tout-dʼun coup l‘homme autant au-dessus de la loi qu‘il peut l‘être, par conséquent établir le despotisme arbitraire & le plus arbitraire qu‘il est possible : je voudrais que le Despote pût être Dieu.

En un mot, je ne vois point de milieu supportable entre la plus austère Démocratie & le Hobbisme le plus parfait : car le conflit des hommes & des loix qui met dans l‘Etat une guerre intestine continuelle, est le pire de tous les états politiques.

Mais les Caligula, les Nérons, les Tiberes!…. mon Dieu…. je me roule par terre, & je gémis d’être homme

Il résume d’ailleurs les difficultés inhérentes aux trois grands systèmes politiques, chacun trouvant ses racines dans les théories des contrats décrits plus hauts :

  • Autoritarisme (prééminence et hypertrophie de l’autorité érigée en valeur suprême) : Hobbes et sa logique sécuritaire font diablement penser à ce que nous vivons dans nombre de nos entreprises, à savoir une rigidité des logiques de management par processus
  • Monarchie (souveraineté du peuple) : on retrouve chez Locke une idée de séparation du pouvoir qui fait référence aux différentes démocraties actuelles. Malheureusement Platon ou Marx pointent du doigt l’inexpérience des masses à gouverner et font des nos démocraties des systèmes encadrant les foules et des oligarchies libérales (le pouvoir étant détenu par la classe politique et l’élite économique)
  • Totalitarisme (régime à parti unique, n’admettant aucune opposition organisée et confisquant la totalité des activités de la société) : Rousseau, en imaginant la principe du législateur, a sans le vouloir créé un système qui, sous couvert de donner le pouvoir aux masses, donna un alibi parfait permettant de créer l’illusion d’un système aux mains d’un parti / meneur unique

Du contrat social 2.0

2014.

L’entreprise a aujourd’hui remplacé les états moribonds dans la sphère sociale. L’ultra-financiarisation pousse nos entreprises à être constamment en compétition, à adopter des attitudes et des méthodes guerrières. Résultat, notre planète souffre et les employés s’en trouvent être durement impactés : désengagements, stress, burnout, suicides, …

N’arrivons-nous pas à un moment de notre histoire où nos vieilles monarchies se régénèrent ? Les états n’auront bientôt plus de libertés d’action face aux nouvelles entreprises issues de la nouvelle donne numérique, ces dernières se muant en véritables empires s’affranchissant des frontières et règles de l’Ancien Monde. Les anciens champions devront alors se réinventer sous peine de disparaître.

Parallèlement à cela, les marchés sont devenus des conversations. La complexité et la vélocité de notre monde nécessite un nouveau contrat social qui puisse, comme Rousseau l’imaginât, faire coïncider la volonté générale et les volontés de tous.

Nous ne pouvons aujourd’hui plus théoriser des systèmes qui d’apparence, sont à destination de tous, mais qui au bout du compte ne sont qu’alibi de productivité (prenez l’exemple malheureux du Lean Management). Et s’il y a bien un relent détestable aux programmes « Entreprise 2.0 » ou « Social Business », c’est bien celui de promettre monts et merveilles, alors que nous parlons de survie.

La servitude volontaire ne parait dès lors être la condition suffisante à l’établissement d’une organisation résiliente. La quête de sens dans laquelle les révolutions numériques nous plonge, sont sans équivalent et nous rappelle aux idées de Rousseau, en phase qu’elles paraissent être avec notre ère numérique. Ne pas y adhérer nous mènera de plus en plus vers une désolation que je ne peux pas m’imaginer irréversible.

Entreprises vs collectivités : contextes différents, mêmes combats ?

Rapide jeu de comparaison entre collectivités territoriales et entreprises. Car même si celles-ci n’ont finalement pas grand-chose en commun, elles demeurent des organisations humaines, fonctionnant de manière analogue, mettant en oeuvre les mêmes recettes, souffrant des mêmes maux.

Attention, ce billet n’est qu’un regard inexact sur le sujet, et n’a aucune vocation polémique.

Entreprises Collectivités
Stratégie des dirigeants Programme des élus
Contraintes de marché Contraintes réglementaires
Evolution des marchés Rythmes électoraux
Image de marque Attractivité de la collectivité
Chiffre d’affaires Impôts et subventions
C.A. en baisse Attractivité / impôts en baisse
Entretiens de recrutement Concours
Contrats Fonctionnariat
Temps de travail plus élevé Salaires plus élevés
Cotisations sociales et régimes de retraite moins favorables Arrêts maladie et absentéisme plus élevés
Mobilité plus simple Licenciements rares