La difficile quête de l’engagement

S’il est un sujet qui a marqué l’année 2012 , c’est bien celui de l’engagement.

Tout d’abord, l’engagement du collaborateur français que l’on voudrait nous dépeindre comme fainéant, drogué aux 35 heures, aux RTT et ne rêvant que de la retraite. Joli tableau !

Puis l’engagement dans le domaine de l’Entreprise 2.0 / Social Business. Les premières années passées à définir le concept étant derrière nous, ces derniers temps ont surtout été l’occasion de se poser la question du comment. Comment faire ? comment s’y prendre ? comment concrétiser la vision d’une organisation qui évolue au rythme d’un monde de plus en plus véloce ? Et comment donc, favoriser l’engagement des collaborateurs dans l’exécution d’une telle vision ?

Be Happy

Tout d’abord, ce qui marque c’est d’avoir d’un côté des projets 2.0 qui sombrent par un manque d’engagement flagrant. Et de l’autre une économie moribonde forçant à s’interroger sur la supposée fainéantise des employés français.

Dans l’un ou l’autre des cas, cela me rappelle aux bons souvenirs de la règle du 1%.

Sur Internet, moins de 1 % de la population contribue de façon proactive, 9 % participe occasionnellement de façon opportuniste et 90 % des observateurs ne contribuent jamais

Le Saint-Graal serait donc de casser cette règle. Mais là où personne ne force à participer à une communauté virtuelle, il y a, pour l’entreprise, une impérative nécessité d’engagement. Les employés doivent se surpasser, donner de leur personne, se sortir les tripes … et en plus de tout cela il faudrait participer activement au nouveau réseau social fièrement mis en place. Ça laisse rêveur …

Mais je garde à l’esprit que le travailleur ne sent que très rarement heureux dans son travail. Cette simple statistique suffit à comprendre que l’émergence de l’engagement nécessite une approche différente. Vous vous forcez à faire quelque chose que vous aimez ou qui vous passionne ? pas moi. L’inverse est-il également réel ? Aucunement, c’est évident.

Europeans are unhappy at work

 La source du mal

Pour éclaircir ce mystère il est donc intéressant de se pencher sur le cas français et nos spécificités. Et comme l’a si bien décrit Cecil Dijoux, ces dernières sont sans doute culturelles.

  1. Rapport passionnel au travail
  2. Culture hiérarchique conflictuelle
  3. La société de défiance
  4. Diabolisation de l’entreprise
  5. Centralisation de l’information

Mis bout à bout, cette liste nous permet d’avoir un regard plus éclairé sur un ensemble d’attitudes que l’on peut rencontrer dans nos entreprises.

Pour résumer nous sommes tout particulièrement attachés au statut fourni par un poste ou une position dans un organigramme. Cela créé par la même occasion une  distance hiérarchique, des silos informationnels, un repli sur soi-même ainsi qu’une réticence à reconnaître l’erreur (tout cela dans le but de protéger un emploi ou une place chèrement acquise).

De plus, nous avons l’impression d’être constamment surveillés ou jugés négativement, et diabolisons très facilement l’entrepreneuriat ou le « dirigeant ». Couplez tout cela aux nombreux dérèglements du travail actuellement constatés, à ces pratiques managériales qui déshumanisent totalement le travail et élèvent le processus au delà de l’humain.

Secouez un bon coup, et vous obtenez un cocktail détonnant qui ne peut favoriser l’engagement.

Surpasser la réalité

Reste donc à infléchir notre culture ? Sans rentrer dans le débat de l’existence du concept même, malheureusement, lorsque l’on parle de culture d’entreprise on a plus souvent à faire à un discours langue de bois quand cela ne tourne pas à l’exercice marketing.

Bien avant que le mot ne soit à la mode, ma société a développé une authentique culture d’entreprise (création d’un logo, distribution de sweat-shirts aux salariés, séminaires de motivation en Turquie). C’est une entreprise performante, jouissant d’une réputation enviable dans sa partie ; à tous points de vue, une bonne boîte. Je ne peux pas démissionner sur un coup de tête, on le comprend.

Intégrer la nécessité du changement ne transformera pas ce que l’on peut nominativement définir comme une « culture d’entreprise » du jour au lendemain. Pour ces entreprises qui franchissent l’étape d’un tel investissement, en plus d’être complexe, le voyage sera long et se fera peut-être même dans la douleur.

Mais il est quoi qu’il arrive, impératif de surpasser la réalité. Car ne sommes-nous pas à terme, obligés d’évoluer dans le sens naturel des choses ? Il est finalement si dur de bouger de sa zone de confort … mais lorsque cela est vital il n’y a pas d’hésitations à avoir.

Pour finir sur une petite note positive, un consensus est en train de dessiner autour de ce que cette grande idée doit représenter pour l’entreprise. Valeurs, culture, pratiques, tout nous renvoie à l’idyllique contrat social d’une organisation agissant autant à la réussite de son objectif capitalistique qu’au bien-être de ses employés et autres parties prenantes.

Reste à rendre possible la quadrature du cercle que représente une entreprise 2.0 qui ne peut que difficilement rester 1.0.