L’Open Space m’a tuer

Sorti en 2009, L’open-space m’a tuer, livre de Alexandre des Isnards et Thomas Zuber est sans doute critiquable sur la forme mais le fond n’en demeure pas moins une vision éclairée du quotidien des cadres d’aujourd’hui.

Impossible de critiquer l’open space sans passer pour des syndicalistes ou des révolutionnaires : c’est la dictature de la positive attitude. Impossible de s’épancher en privé sans passer pour des enfants gâtés : dans l’imaginaire collectif la communication, le consulting, le web sont des métiers aussi prestigieux que passionnants. C’est donc entre nous deux,  presque en cachette, que nous avons commencé à raconter par mail les gloires et déboires de nos quotidiens de jeunes cadres.

Le livre est structuré de manière plus ou moins chronologique, est romancé et permet de dresser une liste assez fidèle de ce que le néo management peut générer.

Vous en retrouverez ci-dessous une liste plus ou moins exhaustive …

Au pays de Candy

  • Tout le monde est cadre.
    • En entreprise les cadres ne cadrent finalement pas grand chose
    • Les vrais cadres s’appellent dorénavant « manager »
    • Ces derniers sont là pour faire travailler les autres, les mettre en ordre de marche
    • Pour cela, ces derniers font appels à des références guerrières, sont omniprésents, les attaques se font personnelles et les rapports sont parfois très violents
  • Lopen space nécessite de vivre à visages et écrans ouverts
    • Il est le terrain d’une véritable comédie humaine
    • Certains se disent pressés et très occupés, d’autres font semblant de bosser, etc.
    • Il permet aussi de tester la résistance des jeunes cadres en pratiquant le management par le déménagement
  • Jamais le travail n’aura été aussi dépendant du facteur psychologique
    • Il ne faut jamais communiquer son stress et conserver la maîtrise de soi
    • On parle de « toxicité émotionnelle », de « dictature du bonheur »
    • Un seul impératif donc, s’éclater au boulot et interdiction de se plaindre
  • Le manager du moiest normatif
    • Il est nécessaire de s’affirmer pour mieux rentrer dans le moule (le participatif a des limites …)
    • Pour garder de la cohésion, le management organise des week-end de team building : on s’essaye à des jeux en équipe pour essayer de souder les employés
    • Mais au final tout fini par des récompenses liées aux résultats individuels …
  • Les auto-évaluations permettent de solliciter l’acceptation de l’évaluépour qu’il soit responsable de ses objectifs
    • Un procédé encore plus sain nommé 360°, consiste à évaluer son n+1
  • Les managers ne jurent que par tableaux, objectifs, grilles d’items, référentiels de compétences, logiciels d’auto évaluation, MBTI, etc.
    • Grâce au timesheet (en guise de bracelet électronique) les cadres sont autonomes mais comme détenus en liberté
  • L’entreprise a ses propres règles, son propre langage, sa propre culture
    • Il est bien vu de partir après son chef, voir de dormir au bureau ou devenir un « Crackberry » (accro à son BlackBerry)

Le cycle de vie du consultant

  • Les intérêts individuels des salariés et ceux de l’entreprise sont tellement séparésque l’instrument suprême, la promotion, en est affecté
    • En cas de restructuration les candidats au licenciement ne manquent pas
  • Les jeunes ne sont pas plus fainéants qu’avant
    • Ils sont lucides de plus en plus tôt
    • Ne parlons plus d’implication sans parler « pognon »
    • L’implication des cadres ne prévaut que s’ils sont intéressés financièrement au projet de leur entreprise
    • Certains pratiquent la politique de la toile cirée : merci pour la prime et démission sans prévenir !
  • S’épanouir dans son boulot, bel objectif
    • Impossible d’y arriver, ils ne veulent juste ne pas être forcé de le faire croire
    • Cela commence par de la démotivation, puis vient la dépression (malaise vagal, etc. le stress positif a ses limites), pour finalement arriver à la démission
    • Ceux qui se mettent en position de démissionnaire sont souvent mis au placard
    • Au mieux une décision des prud’hommes se voudra n’être qu’une reconnaissance à titre posthume
  • Les entreprises intègrent le turnover dans leur gestion des ressources humaineet se gardent bien de fidéliser des ressources interchangeables
    • On arrive même à trouver des annonces pour des « stagiaires seniors ».