Crise de l’engagement et quête de sens : du stoïcisme au robotisme

Nous sommes ce que nous partageons. Mais se pose ici la question du sens de l’action, du partage. Que faire avec celui qui ne veut pas, ne peut pas, ne souhaite pas partager ? Dans une ère où l’on cherchera à maximiser les effets de réseau, dont se nourri inextricablement l’intelligence collective, il convient de se pencher sur ces personnes qui n’entrent pas dans ce cadre, ou tout du moins, qui n’essayent pas à participer à la conversation générale.

On cherchera donc, lors de la mise en place d’un projet de transformation numérique, des « early adopters ». De bonnes âmes, aptes à porter le projet auprès de leurs collègues, et initialiser la pompe informationnelle. Ces derniers auront le privilège de pouvoir marier engagement corporate et qualités requises (c’est souvent à ce moment qu’on nous parlera, à tord, des natifs du numérique).

La déshumanisation du travail

L’idée serait de créer de vocations. Aucun caractère d’obligation, évidemment, car la sérendipité ne se fera qu’à cette seule condition : celle du bon-vouloir de chacun. Dès lors, comment créer cette émulsion ? Ici, je ne peux que vous alerter à la mise en parallèle des éléments qui suivent :

  • engagement numérique : voir règle des 1%
  • engagement employé : seuls 13% le sont
  • engagement politique : environ 750.000 adhérents aux différents partis pour 600.000 élus
  • engagement syndicaliste : 7% des actifs, soit 1,7 million

Conclusion simplissime. Personnellement, je m’amuse à y voir une sérieuse évidence.

Car le partage n’est motivé qu’à certains endroits :

  • Apporter des contenus intéressants et divertissants
  • Se définir soi-même aux autres (renforcer son image, ses passions…)
  • Grandir et nourrir son réseau (rester connecté avec les autres, découvrir des personnes qui ont les mêmes passions…)
  • S’épanouir (recevoir des commentaires à ses publications, se sentir impliqué…)
  • Permets de soutenir des causes et opinions qui nous tiennent à cœur

Mais qu’est-ce que l’engagement, si ce n’est la contrepartie à la participation ? On ne peut réduire la servitude volontaire , dont font preuve les employés envers leur entreprise, qu’à la simple équation travail = salaire. Nous sommes arrivés à un moment de notre histoire où nos organisations, en perpétuant des méthodes issues de l’ère industrielle, déshumanisent le travail à un point rarement atteint.

En cherchant à aller toujours plus loin, à toujours vouloir croître, nous nous retrouvons dans une époque de rareté temporelle. La croissance n’étant pas, tant s’en faut (voir schéma ci-contre), annexée aux gains de productivité, il a fallu en faire toujours plus. L’information devient croissante, la technologie omnisciente, mais rien n’y fait. Paradoxe ?

« Vous pouvez voir l’ère informatique partout sauf dans les statistiques de productivité »
  • Robert Solow, prix Nobel d’économie

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Résultat nous vivons aujourd’hui dans l’urgence permanente ! La cause ? notre temps disponible n’est tout simplement pas extensible. Nous sommes devenus toujours plus efficaces et productifs, mais simplement à nos dépends, contraints que nous étions à produire toujours plus. Nos vies personnelles et professionnelles fusionnent petit à petit, pour le meilleur, mais peut-être avant tout pour le pire.

Car ne nous y trompons pas, le désengagement est un système d’autoprotection. Désormais, la plupart des employés font acte d’ataraxie, référence à la doctrine stoïcienne et à la maxime suivante :

Sustine et abstine (littéralement « Supporte et abstiens-toi »)

L’action sur ce que l’on ne peut contrôler étant vaine et le désengagement devenant massif, certains palliatifs soi-disant motivants sont mis en oeuvre. Que compétitions et récompenses soient monnaie courante dans de nombreuses entreprises n’étonnera personne, avec les effets pervers que nous connaissons …

Dès lors, le partage devient utopique.

Une solution d’apparat ?

Résoudre l’équation de ce que j’appellerai les stoïques est donc primordial, d’autant que les nouvelles générations prônent un idéal de vie qui promeut un équilibre vie privée / vie professionnelle.

Dans le même temps, les entreprises voient la compétition s’intensifier. Pour remédier à cela, innovation et numérique sont devenus les maîtres-mots, et seules quatre alternatives stratégiques leurs sont offertes :

  1. Être agile et innovant en restant petit. L’impact de l’entreprise sur le monde reste limité et demeure sous le coup d’une concurrence tierce
  2. Croître sans mettre en place de règles et souffrir du chaos. Ce qui pourrait signifier, mourir à petit feu …
  3. Croître et piloter l’efficacité de son business model grâce à des logiques gestionnaires (management + qualité). Ici, on fait le pari que le marché sur lequel l’entreprise se positionne ne puisse évoluer ou être bousculé via l’émergence d’une rupture, d’un nouveau concurrent
  4. Croître en évitant le chaos ….

…. en recrutant un personnel hautement adapté en lieu et place de parier sur des processus / qualifications, mais en s’appuyant sur l’autodiscipline ainsi qu’un esprit « startup » (décontraction + agilité). C’est typiquement ce que la plupart des entreprises issues du numérique (les Google et consorts) adoptent comme méthode. Pour cela, elles pratiquent un recrutement :

  • élitiste : on ne recrute que des hauts diplômés (le haut du panier), permettant d’avoir de bonnes bases de sélection
  • restrictive : on filtre ceux qui n’ont pas le câblage adéquat (on les passes au tamis de la culture maison) et qui n’excellent pas dans leur domaine
  • attractif : on les paye au prix fort, on les traite bien (« fan service », cantine gratuite, possibilités de télétravail, etc.)
  • pragmatique : on recrute ceux qui savent faire, font parti de la frange « active » de la population cible (et entrent dans les pourcentages cités plus haut), qui ont un réel esprit d’entrepreneuriat (que l’on mettra au service de l’organisation) et d’artisanat (ayant un savoir-faire hors du contexte technique pur)
  • et actif : on va chercher le candidat idéal, quel que soit l’endroit où il se trouve sur le globe

Malheureusement, on constate que la plupart des entreprises appliquent exactement la formule inverse, faisant acte d’une extrême passivité. Aujourd’hui on cherche encore des compétences (des « ressources » humaines) dans des bassins d’emplois extrêmement limités, qui sont en adéquation avec une entreprise faisant le dos rond (travail en équipe, gestion du stress, adaptabilité, etc.).

Bien évidemment, vous me direz qu’il est plus facile d’attirer les meilleurs en s’appelant Google, et vous aurez raison. Reste qu’entre ces deux extrêmes, il existe un juste milieu où chaque entreprise devrait pouvoir se positionner. Si la recette miracle était de mieux recruter, elle est donc surtout favorable aux entreprises qui veulent, doivent, peuvent et ont les moyens de recruter les meilleurs.

Mais se pose néanmoins toujours la question des stoïques, ceux-là mêmes qui indirectement, n’entrent pas dans le moule des employés « modèles » tant recherchés. La réponse apportée par les géants du Web peut paraître simple : ne pas les intégrer dans leur équation de recrutement. Ce qui n’est bien évidemment pas le cas de la quasi-totalité des entreprises, qui souvent surembauchent du personnel dans le but de combler les lacunes d’une organisation minée par le désengagement.

La quasi-totalité des entreprises n’ayant pas le luxe d’être des startups et remettre les compteurs à zéro, il demeure donc un problème de taille. Seraient-elles réellement des usines à générer du désespoir, des postes inutiles à mesurent qu’elles croissent ? Notez qu’en règle générale, plus une entreprise a d’employés et moins chacun de ses employés est productif : lorsque vous ajoutez 10% d’employés, vous perdez 1% de productivité par employé.

Au bout du tunnel, ne leur restera qu’une seule alternative : pourquoi, ne pas simplement supprimer ces « inutiles » ? Nous sommes peut-être loin d’imaginer la vérité …

Here Come the Robots

Une voie assez sombre est l’avenir même du travail, où en tout cas de certains types d’emplois. C’est le sujet du livre de Brynjolfsson et McAffee, Race Against the Machine. A terme, 47% des emplois devraient être confiés à des robots.

Ce changement de paradigme n’est ici plus seulement à mettre au profit d’emplois manuels. Certains domaines, comme les services, la vente, l’administration ou bien les transports risquent à des degrés divers une vague d’automatisation.

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Nous voilà donc, face à une équation terrible. La robotisation serait donc le stade ultime de la productivité, mais plus importante est la corrélation forte entre chômage et profits. Plus le premier augmente et plus le second explose.

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Notre monde fait donc la part belle au capital. Plus, la création de valeurs est aujourd’hui totalement perturbée et les perspectives apportées par la robotique risquent même d’accentuer la tendance. Au final, la part du travail dans les revenus générés continuera sans doute de baisser inexorablement.

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Mais notre salut à tous pourrait bien se trouver ici même. Nous sommes, je le pense, actuellement en plein milieu d’une transformation de notre civilisation : celle du passage de l’ère industrielle à l’ère informationnelle.

Avant même d’avoir pu imaginer et penser comment transformer nos organisations, il nous aura fallu faire avec les moyens du bord : à savoir, nous adapter avec ce que nous avions appris durant l’ère industrielle. Une conception du travail qui se retrouve déshumanisé, comme nous pourrions le faire avec un robot …

Résultat, nous nous essayons à automatiser humainement ce que nous devrions automatiser à terme, principalement par le biais de la robotique. Car si l’on en croit les projections, nous devrions faire abstraction des emplois de support, et peut-être de la bureaucratie. Indirectement, c’est toute une partie des emplois de soutiens qui vont disparaître, favorisant le grand écart entre emplois à haute et basse compétences.

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Mais de mon point de vue, la solution passe par le sens du travail ainsi qu’un nouveau contrat social entre organisations et employés. Les libertés d’un capitalisme débridé nous poussant trop à l’égocentrisme nous font oublier nos devoirs et notre nature humaine.

C’est le constat de Toyota, les champions de la productivité humaine, qui en surrobotisant leurs activités et réduisant au maximum les éléments humains, sont au final devenus moins performants. Leurs constats sont les mêmes que les géants du Web : employer des personnes pouvant travailler avec et pour les machines. Des artisans, des intrapreneurs.

La robotique annihilera peut-être les métiers de soutiens des entreprises. La robotique annihilera peut-être les classes moyennes, creusant les écarts entre riches et pauvres . Mais de trop nombreuses entreprises suivront le mouvement, et resteront empêtrées dans une crise de sens.

Brutale vélocité

Donc quid du moment présent ? Pour une entreprise où le désengagement règne, trois options existent :

  • Se transformer . Ici, il ne s’agit point de mesurettes portées par quelques rares personnes, mais d’une transformation longue et radicale de l’entreprise. Ici, ne se pose pas la question de la rentabilité de l’organisation, mais bien de sa survie
  • Faire acte de résilience. Aller chercher où l’on peut la croissance. Soit via fusion / acquisition ou divers plans de licenciements, soit en cherchant de nouvelles martingales visant à augmenter la productivité de l’organisation et ses employés (malgré les impacts humains)
  • Mourir. Suite du point précédent, quand cela se passe mal (cela peut durer très longtemps suivant la taille de l’entreprise / CA). Constat pessimiste, mais je vous invite à vous pencher sur l’actualité récente pour constater que le mouvement est déjà en ordre de marche (voir graphique qui suit)

 

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Dans tous les cas, le « coût humain » ne semble pas pouvoir être épargné. Les stoïques seront d’ailleurs les premiers touchés, faute à la déshumanisation, à la robotisation de notre société et du travail.

De plus en plus d’entreprises et d’emplois continueront indirectement de disparaître. La seule condition de sortie restera l’impératif de survie économique, car ne vous y trompez pas, l’histoire humaine regorge de ces sales moments où les intérêts de quelques-uns ont toujours prévalu sur la masse. Sauf qu’à ce jeu-là, certains joueront sûrement à se brûler les ailes, et je l’espère, feront changer les mentalités.

« Les Institutions feront tout pour préserver le problème dont elles sont la solution »

  • Clay Shirky

« J’entends souvent les gens dire qu’ils sont trop occupés pour passer du temps sur l’amélioration. Je leur réponds qu’ils cesseront d’être occupé lorsqu’ils seront morts ou que leur entreprise aura fait faillite »

  • Shigeo Shingō

« Il n’est pas nécessaire de changer. La survie n’est pas obligatoire »

  • William E. Deming

Pour aller au delà de telles prédictions, les entreprises devront régler une fois pour toutes le problème d’un désengagement toujours plus massif et réintroduire du sens au travail. Et, pour finir sur une petite touche optimiste, je ne crois pas que nous serons tous demain forcés à rester chez nous. Le chômage généralisé n’aura sans doute pas lieu, de nouveaux métiers et marchés émergeront et il y a fort à parier que l’humanité s’adaptera à cette nouvelle ère, que l’on espérera juste un peu plus harmonieuse que les précédentes.

Les 3/4 des employés se désengagent de leur travail

L’institut Gallup réalise une étude régulière sur l’implication des salariés dans leur entreprise. Pour cela l’institut classe les employés en trois groupes.

  • Les salariés engagés et motivés à faire évoluer leur entreprise
  • Les salariés désengagés qui effectuent leur travail de manière neutre
  • Les salariés activement désengagés qui ont une vision négative de leur entreprise et peuvent travailler avec zèle, allant à l’encontre des intérêts de leur employeur

La méthode se base sur le système Q12 développé par Gallup, articulé autour d’un questionnaire de 12 questions (d’où le nom).

  1. Je sais ce qu’on attend de moi au travail
  2. J’ai le matériel et les équipements nécessaires pour bien faire mon travail
  3. Au travail, j’ai l’occasion de faire ce que je sais le mieux faire
  4. Dans les 7 derniers jours, j’ai reçu une forme de reconnaissance ou d’appréciation pour avoir bien fait mon travail
  5. Mon supérieur hiérarchique, ou quelqu’un au travail, semble se préoccuper moi en tant que personne
  6. Il y a quelqu’un au travail qui m’encourage à me développer
  7. Au travail, mon opinion semble compter
  8. La mission/le but de l’entreprise me donne l’impression que mon travail est important
  9. Mes collègues de travail veulent faire un travail de qualité
  10. J’ai un(e) très bon(ne) ami(e) au travail
  11. Au cours des 6 derniers mois, quelqu’un au travail m’a parlé des progrès que j’ai pu réaliser
  12. Au cours des 12 derniers mois, j’ai eu l’occasion au travail d’apprendre et de me développer

Mais revenons aux résultats de l’étude en question.

Si en 2001, aux États-Unis, le pourcentage de  salariés engagés avait atteint un niveau historiquement bas de 30%, il stagne pour plafonner en 2011 à 29%. Cela confirme donc une tendance globale, en n’omettant pas que le % de salariés activement désengagés à augmenté pour atteindre en 2008, 20% !

Côté France nous ne sommes pas en reste, les résultats parus en 2002 par le même institut révélaient un petit 6% de salariés engagés et 26% d’activement désengagés, confortant notre bilan assez catastrophique en la matière.