Plaisir et productivité au travail

Dans cette session (datant d’Avril 2012), David Alia d’OCTO nous livre un petit précis de management articulé autour de 10 règles faisant écho aux classiques en la matière (Tribal Leadership, Rework, Manager Minute, etc.). De quoi redonner à certains les clés du plaisir et du bien-être au travail à l’heure où le pessimisme ambiant pourrait nous empêcher de tous nous épanouir.

  1. Tell Me WHY
  2. Vous n’avez pas le MONOPOLE des bonnes idées
  3. Faites toujours MIEUX
  4. Faites des 03 (One On One)
  5. (Ab)usez des FEEDBACKS
  6. Plutôt demander PARDON que la PERMISSION
  7. CÉLÉBREZ !
  8. Dites OUI !
  9. Dites NON !
  10. Have FUN !
  11. Le monde des BISOUNOURS

La société malade de gestion

Le sociologue Vincent de Gaulejac conclu son ouvrage « La société malade de gestion » de la  manière suivante.

Les paradigmes de la gestion ont été conçus pour gérer les choses. Ils ne peuvent être appliqués aux hommes sans bafouer le principe moral qui impose de traiter la personne humaine comme une fin en soi. On évoque l’importance du facteur dans l’entreprise sans s’apercevoir que le fait même de le considérer comme un « facteur » contribue à l’instrumentaliser. Repenser la gestion, c’est imaginer d’autres formes de gouvernance capables de construire des médiations entre les intérêts des actionnaires, des clients et du personnel, tout en prenant en compte le respect de l’environnement , les solidarités sociales et les aspirations les plus profondes de « l’être de l’homme ».

L’homme ne peut se laisser assimiler à une ressource de l’entreprise. Quelque chose en lui résiste inéluctablement. La pensée utilitariste participe à produire une crise symbolique. Une crise des significations et des finalités qui brouillent le sens de l’action. La « malade gestionnaire » trouve ici sa source. Elle oriente la production de richesse vers un projet d’accumulation sans limites qui détruit des pans entiers de la société. Elle confronte l’homme à un système paradoxal dans lequel richesse et bien-être s’opposent au lieu de se compléter.

Je vous invite également à regarder la conférence  ci-dessous toujours du même auteur.

Les 3/4 des employés se désengagent de leur travail

L’institut Gallup réalise une étude régulière sur l’implication des salariés dans leur entreprise. Pour cela l’institut classe les employés en trois groupes.

  • Les salariés engagés et motivés à faire évoluer leur entreprise
  • Les salariés désengagés qui effectuent leur travail de manière neutre
  • Les salariés activement désengagés qui ont une vision négative de leur entreprise et peuvent travailler avec zèle, allant à l’encontre des intérêts de leur employeur

La méthode se base sur le système Q12 développé par Gallup, articulé autour d’un questionnaire de 12 questions (d’où le nom).

  1. Je sais ce qu’on attend de moi au travail
  2. J’ai le matériel et les équipements nécessaires pour bien faire mon travail
  3. Au travail, j’ai l’occasion de faire ce que je sais le mieux faire
  4. Dans les 7 derniers jours, j’ai reçu une forme de reconnaissance ou d’appréciation pour avoir bien fait mon travail
  5. Mon supérieur hiérarchique, ou quelqu’un au travail, semble se préoccuper moi en tant que personne
  6. Il y a quelqu’un au travail qui m’encourage à me développer
  7. Au travail, mon opinion semble compter
  8. La mission/le but de l’entreprise me donne l’impression que mon travail est important
  9. Mes collègues de travail veulent faire un travail de qualité
  10. J’ai un(e) très bon(ne) ami(e) au travail
  11. Au cours des 6 derniers mois, quelqu’un au travail m’a parlé des progrès que j’ai pu réaliser
  12. Au cours des 12 derniers mois, j’ai eu l’occasion au travail d’apprendre et de me développer

Mais revenons aux résultats de l’étude en question.

Si en 2001, aux États-Unis, le pourcentage de  salariés engagés avait atteint un niveau historiquement bas de 30%, il stagne pour plafonner en 2011 à 29%. Cela confirme donc une tendance globale, en n’omettant pas que le % de salariés activement désengagés à augmenté pour atteindre en 2008, 20% !

Côté France nous ne sommes pas en reste, les résultats parus en 2002 par le même institut révélaient un petit 6% de salariés engagés et 26% d’activement désengagés, confortant notre bilan assez catastrophique en la matière.

Quel est le coût d’un mauvais patron / manager ?

L‘incompétence coûte. Et lorsque celle-ci s’attaque à nos têtes pensantes (dirigeants, managers, etc.), la facture économique et humaine peut vite grimper. Si l’on en croit le National Bureau of Economic Research, le coût serait d’environ 360 milliards de Dollars chaque année . Une paille !

  • 65% des employés préférerait changer de chef plutôt qu’obtenir une augmentation
  • 3 employés sur 4 rapporte que leur chef est la part de stress la plus importante de leur travail
  • Dans sa carrière, un employé passera en moyenne 22 mois à se remettre du stress et de l’anxiété provoqué par leur chef
  • Les employés ayant de mauvaises relations avec leur chef ont 30% de risques d’infarctus

Patron incognito, le grand écart

On pourrait longtemps disserter sur les raisons de l’exercice et les supposées volontés de ces patrons affichant une certaine humilité. Malgré tout, les résultats sont d’autant plus étonnant qu’ils nous éclairent sur une réalité qui malheureusement se généralise de plus en plus et échappent à nombre de nos élites.

Drôle de mascarade que ce « Patron incognito »

D’un côté le jeu de dupe de salariés que l’on trompe indirectement, prétextant une émission aux vocations sociales bien différentes que l’opéra qui se trame en coulisse. Réalité qui affiche de manière plus ou moins transparente l’entreprise avec un grand « E », que l’on a si peu souvent l’occasion de découvrir et de voir dans son plus pur appareil.

Et puis il y a le patron. Celui qui va se prendre la claque d’une vérité dure mais belle et bien réelle. On parlera de « gens formidables », d’actions prises en réaction à un quotidien cruel. Mais c’est sans compter le patron espion qui grime la réalité, joue à caricaturer l’homme de la rue (le crade, le vrai), loin du conformisme affiché du costume / cravate et de la bienséance.

Chassez le naturel, le patron redeviendra rapidement l’homme gestionnaire, celui qui ne croit qu’en la vérité du chiffre. Même lors de l’épreuve de la divulgation, il n’ira pas plus loin que ses intérêts propres, offrant les bons points et autres belles paroles, l’exercice de communication l’exigeant presque à ne pas trop jouer au bon samaritain.

Le grand écart

A l’image d’une télé réalité lambda, les formules sont donc connues et servies sur un plateau de manière totalement déconnectée. Car oui, on découvre dans ces émissions une réalité faite de bonnes volontés. Des gens qui se décarcassent pour faire au mieux un travail totalement déshumanisé. Ce qui finalement saute aux yeux, c’est le décalage entre un dirigeant gestionnaire, leader charismatique et aventurier de son état, et des employés suiveurs qui souffrent d’un management qui va trop loin. Mais s’il est simple d’ouvrir les yeux quelques secondes, il est beaucoup plus tentant de les refermer aussitôt.

Je serais même tenté de jouir des petites réactions d’hommes qui découvrent que leur monde est différent de celui qu’ils s’imaginaient. On se consolera de les penser, malheureusement, sincères. Amis humains, bienvenue dans le monde réel !

L’Open Space m’a tuer

Sorti en 2009, L’open-space m’a tuer, livre de Alexandre des Isnards et Thomas Zuber est sans doute critiquable sur la forme mais le fond n’en demeure pas moins une vision éclairée du quotidien des cadres d’aujourd’hui.

Impossible de critiquer l’open space sans passer pour des syndicalistes ou des révolutionnaires : c’est la dictature de la positive attitude. Impossible de s’épancher en privé sans passer pour des enfants gâtés : dans l’imaginaire collectif la communication, le consulting, le web sont des métiers aussi prestigieux que passionnants. C’est donc entre nous deux,  presque en cachette, que nous avons commencé à raconter par mail les gloires et déboires de nos quotidiens de jeunes cadres.

Le livre est structuré de manière plus ou moins chronologique, est romancé et permet de dresser une liste assez fidèle de ce que le néo management peut générer.

Vous en retrouverez ci-dessous une liste plus ou moins exhaustive …

Au pays de Candy

  • Tout le monde est cadre.
    • En entreprise les cadres ne cadrent finalement pas grand chose
    • Les vrais cadres s’appellent dorénavant « manager »
    • Ces derniers sont là pour faire travailler les autres, les mettre en ordre de marche
    • Pour cela, ces derniers font appels à des références guerrières, sont omniprésents, les attaques se font personnelles et les rapports sont parfois très violents
  • Lopen space nécessite de vivre à visages et écrans ouverts
    • Il est le terrain d’une véritable comédie humaine
    • Certains se disent pressés et très occupés, d’autres font semblant de bosser, etc.
    • Il permet aussi de tester la résistance des jeunes cadres en pratiquant le management par le déménagement
  • Jamais le travail n’aura été aussi dépendant du facteur psychologique
    • Il ne faut jamais communiquer son stress et conserver la maîtrise de soi
    • On parle de « toxicité émotionnelle », de « dictature du bonheur »
    • Un seul impératif donc, s’éclater au boulot et interdiction de se plaindre
  • Le manager du moiest normatif
    • Il est nécessaire de s’affirmer pour mieux rentrer dans le moule (le participatif a des limites …)
    • Pour garder de la cohésion, le management organise des week-end de team building : on s’essaye à des jeux en équipe pour essayer de souder les employés
    • Mais au final tout fini par des récompenses liées aux résultats individuels …
  • Les auto-évaluations permettent de solliciter l’acceptation de l’évaluépour qu’il soit responsable de ses objectifs
    • Un procédé encore plus sain nommé 360°, consiste à évaluer son n+1
  • Les managers ne jurent que par tableaux, objectifs, grilles d’items, référentiels de compétences, logiciels d’auto évaluation, MBTI, etc.
    • Grâce au timesheet (en guise de bracelet électronique) les cadres sont autonomes mais comme détenus en liberté
  • L’entreprise a ses propres règles, son propre langage, sa propre culture
    • Il est bien vu de partir après son chef, voir de dormir au bureau ou devenir un « Crackberry » (accro à son BlackBerry)

Le cycle de vie du consultant

  • Les intérêts individuels des salariés et ceux de l’entreprise sont tellement séparésque l’instrument suprême, la promotion, en est affecté
    • En cas de restructuration les candidats au licenciement ne manquent pas
  • Les jeunes ne sont pas plus fainéants qu’avant
    • Ils sont lucides de plus en plus tôt
    • Ne parlons plus d’implication sans parler « pognon »
    • L’implication des cadres ne prévaut que s’ils sont intéressés financièrement au projet de leur entreprise
    • Certains pratiquent la politique de la toile cirée : merci pour la prime et démission sans prévenir !
  • S’épanouir dans son boulot, bel objectif
    • Impossible d’y arriver, ils ne veulent juste ne pas être forcé de le faire croire
    • Cela commence par de la démotivation, puis vient la dépression (malaise vagal, etc. le stress positif a ses limites), pour finalement arriver à la démission
    • Ceux qui se mettent en position de démissionnaire sont souvent mis au placard
    • Au mieux une décision des prud’hommes se voudra n’être qu’une reconnaissance à titre posthume
  • Les entreprises intègrent le turnover dans leur gestion des ressources humaineet se gardent bien de fidéliser des ressources interchangeables
    • On arrive même à trouver des annonces pour des « stagiaires seniors ».

La SNCF et la Gamification des contrôles

La Gamification, où transfert des mécanismes du jeu dans d’autres domaine,  permet d’augmenter l’acceptabilité et l’usage de ces applications en s’appuyant sur la prédisposition humaine au jeu.

La SNCF vient nous démontrer il est important de poser des limites morales à cette pratique dans un contexte et un cadre de travail.

Par une affichette épinglée sur leur tableau de service, les contrôleurs SNCF de la région Centre ont découvert lundi le nouveau « challenge », censé les amuser du 1er novembre au 31 décembre. Défi : la « lutte anti-fraude » dans le TER.

Pour espérer remporter un netbook, une console de jeux, un appareil photo numérique ou des chèques cadeaux, il faudra attraper de l’abonnement falsifié, ferrer du voyageur hors-la-loi et faire payer de l’amende.

Je vous laisse seul juge, dixit l’article, de l‘action managériale derrière cette opération …

Nous ne lisons pas nos mails

Un article des Echos nous apprend que 41,2 % des salariés ne lisent qu’une infime partie (moins de 20 %) des mails qu’ils reçoivent au quotidien. Finalement seuls 26,4 % lisent 100 % de leurs mails.

Cela est à remettre en parallèle avec la migration des usages vers les réseaux sociaux ainsi que l’explosion du volume des données (IDC prévoyait une croissance moyenne de plus de 45% par an en 2010).

Couplez à cela le fait que le temps de travail est souvent reparti entre réunions, déplacements, appels téléphoniques, discussions, etc. on peut se rendre compte que le temps nécessaire à la lecture de l’ensemble des informations (pas seulement les mails) que nous recevons et devons lire, analyse, comprendre, … dépasse de loin le temps que nous aurions à disposition pour le faire (quand cela ne dépasse pas totalement la durée légale du travail).

D’où la perte du fil, le stress et l’angoisse que peut  générer cette situation. Les parallèles avec les différents facteurs de démotivation ne manquent bien évidemment pas ! On pourrait également parler de ces entreprises comme  Volkswagen qui commencent à s’en inquiéter et coupent l’accès à leur système d’informations en dehors de certaines plages horaires / congés.