Pourquoi tout va toujours mal

Vrai ou faux, le principe de Peter a cela de fascinant qu’il peut à la fois se suffire à lui-même par sa perfection ET par son imperfection.

Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité

Néanmoins, pour être quotidiennement confronté à l’implacable réalité du principe de Peter, il se heurte naturellement au barrage qu’il est lui-même apte à générer : la pyramide hiérarchique. Il n’y a de mon point de vue, tout simplement pas assez de postes (principalement ceux donnant accès à des responsabilités) pour empêcher Peter et Hull d’avoir raison.

Nous sommes (presque) sauvés.

Principe de Peter

L’Open Space m’a tuer

Sorti en 2009, L’open-space m’a tuer, livre de Alexandre des Isnards et Thomas Zuber est sans doute critiquable sur la forme mais le fond n’en demeure pas moins une vision éclairée du quotidien des cadres d’aujourd’hui.

Impossible de critiquer l’open space sans passer pour des syndicalistes ou des révolutionnaires : c’est la dictature de la positive attitude. Impossible de s’épancher en privé sans passer pour des enfants gâtés : dans l’imaginaire collectif la communication, le consulting, le web sont des métiers aussi prestigieux que passionnants. C’est donc entre nous deux,  presque en cachette, que nous avons commencé à raconter par mail les gloires et déboires de nos quotidiens de jeunes cadres.

Le livre est structuré de manière plus ou moins chronologique, est romancé et permet de dresser une liste assez fidèle de ce que le néo management peut générer.

Vous en retrouverez ci-dessous une liste plus ou moins exhaustive …

Au pays de Candy

  • Tout le monde est cadre.
    • En entreprise les cadres ne cadrent finalement pas grand chose
    • Les vrais cadres s’appellent dorénavant « manager »
    • Ces derniers sont là pour faire travailler les autres, les mettre en ordre de marche
    • Pour cela, ces derniers font appels à des références guerrières, sont omniprésents, les attaques se font personnelles et les rapports sont parfois très violents
  • Lopen space nécessite de vivre à visages et écrans ouverts
    • Il est le terrain d’une véritable comédie humaine
    • Certains se disent pressés et très occupés, d’autres font semblant de bosser, etc.
    • Il permet aussi de tester la résistance des jeunes cadres en pratiquant le management par le déménagement
  • Jamais le travail n’aura été aussi dépendant du facteur psychologique
    • Il ne faut jamais communiquer son stress et conserver la maîtrise de soi
    • On parle de « toxicité émotionnelle », de « dictature du bonheur »
    • Un seul impératif donc, s’éclater au boulot et interdiction de se plaindre
  • Le manager du moiest normatif
    • Il est nécessaire de s’affirmer pour mieux rentrer dans le moule (le participatif a des limites …)
    • Pour garder de la cohésion, le management organise des week-end de team building : on s’essaye à des jeux en équipe pour essayer de souder les employés
    • Mais au final tout fini par des récompenses liées aux résultats individuels …
  • Les auto-évaluations permettent de solliciter l’acceptation de l’évaluépour qu’il soit responsable de ses objectifs
    • Un procédé encore plus sain nommé 360°, consiste à évaluer son n+1
  • Les managers ne jurent que par tableaux, objectifs, grilles d’items, référentiels de compétences, logiciels d’auto évaluation, MBTI, etc.
    • Grâce au timesheet (en guise de bracelet électronique) les cadres sont autonomes mais comme détenus en liberté
  • L’entreprise a ses propres règles, son propre langage, sa propre culture
    • Il est bien vu de partir après son chef, voir de dormir au bureau ou devenir un « Crackberry » (accro à son BlackBerry)

Le cycle de vie du consultant

  • Les intérêts individuels des salariés et ceux de l’entreprise sont tellement séparésque l’instrument suprême, la promotion, en est affecté
    • En cas de restructuration les candidats au licenciement ne manquent pas
  • Les jeunes ne sont pas plus fainéants qu’avant
    • Ils sont lucides de plus en plus tôt
    • Ne parlons plus d’implication sans parler « pognon »
    • L’implication des cadres ne prévaut que s’ils sont intéressés financièrement au projet de leur entreprise
    • Certains pratiquent la politique de la toile cirée : merci pour la prime et démission sans prévenir !
  • S’épanouir dans son boulot, bel objectif
    • Impossible d’y arriver, ils ne veulent juste ne pas être forcé de le faire croire
    • Cela commence par de la démotivation, puis vient la dépression (malaise vagal, etc. le stress positif a ses limites), pour finalement arriver à la démission
    • Ceux qui se mettent en position de démissionnaire sont souvent mis au placard
    • Au mieux une décision des prud’hommes se voudra n’être qu’une reconnaissance à titre posthume
  • Les entreprises intègrent le turnover dans leur gestion des ressources humaineet se gardent bien de fidéliser des ressources interchangeables
    • On arrive même à trouver des annonces pour des « stagiaires seniors ».

La SNCF et la Gamification des contrôles

La Gamification, où transfert des mécanismes du jeu dans d’autres domaine,  permet d’augmenter l’acceptabilité et l’usage de ces applications en s’appuyant sur la prédisposition humaine au jeu.

La SNCF vient nous démontrer il est important de poser des limites morales à cette pratique dans un contexte et un cadre de travail.

Par une affichette épinglée sur leur tableau de service, les contrôleurs SNCF de la région Centre ont découvert lundi le nouveau « challenge », censé les amuser du 1er novembre au 31 décembre. Défi : la « lutte anti-fraude » dans le TER.

Pour espérer remporter un netbook, une console de jeux, un appareil photo numérique ou des chèques cadeaux, il faudra attraper de l’abonnement falsifié, ferrer du voyageur hors-la-loi et faire payer de l’amende.

Je vous laisse seul juge, dixit l’article, de l‘action managériale derrière cette opération …

La Poste, on a tous à y crever !

Dernièrement je suis tombé sur cet article traitant de notre bonne vieille Poste. On nous promet un « boost de la transmission du savoir » via la mise en place d’un réseau social d’entreprise. Intéressant !

L’accélération de l’apprentissage se fait via des vidéos en marge de leur nouvel Espace Service Client, ce même concept qui divisa le temps d’accueil par deux aux guichets. L’idée est de diffuser des bonnes pratiques via le média très véloce qu’est la vidéo. En voici deux exemples :

Histoire de ne pas en rester là, Eric Laurent -gestionnaire du changement- répond de la manière suivante à la question « A quelles autres applications pensez-vous maintenant ?«   :

Aller plus loin sur la conduite du changement, en intégrant des leviers du Lean

Le Lean, le gros mot est lâché. Mais reprenons le fil de l’actualité …

  • Septembre 2011, un employé de La Poste se défenestre sur son lieu de travail
  • Mars 2012, deux employés de La Poste se défenestrent sur leur lieu de travail
  • Dans la foulée, le PDG du groupe Jean-Paul Bailly commande un rapport sur le bien-être au travail à La Poste

Ce mardi étaient rendus publiques les conclusions de ce rapport. Ces dernières sont sans appel et s’articulent autour de 8 chantiers traitant aussi bien du management que de la fonction RH.

Bref, le joli tableau d’une entreprise qui s’essaye à faire face et à s’inventer des solutions. Mais ne nous y trompons pas, l’exercice peut être plus complexe et insidieux. Ce type d’exemples malheureux, où l’humain sera laissé de côté au profit de la productivité et qui dans le cas du groupe La Poste -comme dans beaucoup d’autres- sont bien souvent programmés, risquent de bientôt devenir monnaie courante … Mais le prix à payer ne serait-il pas trop élevé ?

Et bien évidemment le RSE risque d’être intégré dans cette démarche d’excellence opérationnelle …

Le bonheur est la clé

Et oui, la clé d’une entreprise qui fonctionne est et sera de plus en plus le bonheur. Faire le bonheur des employés, le bonheur des clients, de ses partenaires. Un employé heureux travaillera mieux, un client heureux reviendra plus facilement, etc.

Notre rapport au travail change, sans doute guidé par l’intuition que l’ordre établi des choses n’a rien de naturel, que nous sommes allés trop loin … Dorénavant il y a une prime à l’équilibre entre vie professionnelle et privée. Les gens souhaitent être simplement heureux et profiter de leur vie en toute circonstance.

C’est ce qu’explique indirectement le philosophe André Comte-Sponville dans son intervention à l’USI 2012. En s’appuyant sur les réflexions de Platon (Amour = Désir = Manque) et Spinoza (Désir = Appétit, Amour = Joie). Et si finalement il fallait opérer un retour aux sources pour pouvoir appréhender totalement la curieuse science de la motivation ?

La conclusion est simple : on ne désire le travail que pour le bonheur qu’on y trouve ou qu’il permet.

Cela pose bien évidemment des questions que nos managers et dirigeants devront prendre en compte. De mon point de vue, seule une culture d’entreprise fondée sur des valeurs en adéquation avec ce constat pourra permettre à une entreprise de prospérer durablement à tous niveaux.

Bon visionnage !

Nous souffrons, vous souffrez, ils souffrent …

Triste constat, vous souffrez au travail ! Les pressions, l’ennui, le surmenage, une charge de travail excessive, etc. Et vous ne dites rien … Il faut bien se trainer le matin pour payer les factures.

En latin, travail fait référence au trepalium un instrument de torture (et oui, à la base on ne réservait pas cela aux puissants mais à la populace).

Bref, nous croulons sous le travail, le chômage fait rage, c’est la crise et les entreprises doivent tout optimiser. N’en jetez plus, le tableau est superbe.

Dans son livre Souffrance en France Christophe Dejours pointe deux éléments comme étant la source de ce constat très réjouissant :

  • La qualité totale, où la course effrénée à la performance (dégâts collatéraux inclus)
  • L’évaluation individualisée des performances a.k.a l’outil de torture du manager des temps modernes (source de frustration, de solitude, de méfiance et autres coups bas)

La pression et les décennies allant, les modes managériaux ont transformé nos entreprises en machine à produire … tout en oubliant que les employés étaient avant tout humains !

On en arrive à oublier que le bonheur au travail était capital et source d’une motivation que ces soi-disant techniques miracles promettent.

Hey ! ton réseau est peut-être « social » mais ta culture ne l’est pas

Toi manager, toi dirigeant, toi employé … si tu as l’impression de laisser une partie de ta personnalité chez toi en allant au travail poses-toi des questions.

Réseau – Social – D’entreprise

Dit comme ça, ces trois mots n’ont pas l’air d’aller de pair. Spécialement lorsque l’on se rend compte que les personnes qui composent une organisation ont déjà du mal à coopérer ensemble. Alors collaborer pour le bien d’une belle et grande entreprise ! … hum

Le problème ? Il est bien évidemment culturel. Difficile à faire avaler après nombre d’années passées à broyer ses employés, à les éduquer à l’aide d’outils monolithiques véhiculant des valeurs totalement incompatibles avec ce que prône le Réseau Social (partage, transparence, empathie, etc.)

Et d’ailleurs, qu’elles sont-elles ces valeurs d’entreprises ? Celles qu’affichent fièrement votre site Web et vos plaquettes commerciales sont-elles réellement en accord avec la réalité ?

Vous savez quoi ? je pense que la réponse est négative. Non ? 🙂

 

Dysfonctionnements du travail et Social Business

Je suis dernièrement retombé sur un livre que j’avais lu il y a de cela quelques années : « Souffrance en France » de Christophe Dejours, spécialiste des psychopathologies et de la psychodynamique du travail. Ci-dessous un extrait du quatrième de couverture de l’ouvrage :

Les Français souffrent et ne le disent pas (…) Comment parvenons-nous à accepter sans protester des contraintes de travail toujours plus dures, dont nous savons pourtant qu’elles mettent en danger notre intégrité mentale et psychique ? Christophe Dejours (…) révèle comment, pour pouvoir endurer la souffrance sans perdre la raison, on se protège. (…) il met au jour le processus qui fonctionne comme un piège. Alors la souffrance devient pensable. Et l’injustice sociale banalisée…

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Même si le rapport est loin d’être évident, je me plais à lier cet ouvrage et les réflexions de Dejours à mon activité quotidienne, et plus particulièrement le Social Business. Vous trouverez ci-dessous mes modestes remarques, que j’espère assez intelligibles.

Travail, du latin « tripaliare » signifiant « tourmenter, torturer avec le trepalium »

Toute tâche constitutive de ce que l’on appellera « travail », nécessite une action humaine. Si nos aînés auraient pu croire que la technologie pouvait nous faciliter le travail (automatisant au maximum nos actions), nous nous apercevons au quotidien que nous croulons tous plus ou moins sous le travail. Est-ce si étonnant ?

Premièrement, il est bon de rappeler que le travail est par nature imparfait. Le travail nait de nos actions au quotidien et la résistance naturelle du monde qui nous entoure. Pour maîtriser et apprendre notre travail nous devons donc avant tout connaître l’échec. Plus encore, le travail est impalpable, invisible. Rien ne caractérise ou matérialise le travail, tout au plus nous pouvons constater le résultat de notre travail.

En cela il est plutôt gênant d’aborder les notions de qualité totale qui sévissent dans certaines entreprises. Les employés doivent-il donc être performant à l’échec ? à l’immatériel ? Nos entreprises usent et abusent de systèmes de notations permettant d’évaluer leurs employés. Comment peut-on juger de quelque chose qui n’est pas ? Au mieux nous jugerons donc des résultats, qui s’avéreront eux-aussi imparfait : le meilleur commercial au monde est-il celui qui rapporte le plus d’affaires ? le plus d’argent ? aucun des deux ? Les exemples ne manquent pas.

Il advient donc de regarder les dysfonctionnements du travail et les pathologies qui en découlent d’un autre œil. Car comment des ingénieurs passionnés peuvent-ils en arriver à ce suicider sur leur lieu de travail ?

Les raisons sont à trouver de l’évaluation individualisée du travail, source de frustration, de solitude, de méfiance et autres coups bas. La pression du management et les décennies allant, les modes managériaux ont transformés nos entreprises en machine à produire … tout en oubliant que les employés étaient avant tout humains.

Collaborer du latin « collaborare » : con (« avec ») et laborare (« travailler », « labourer »)

En quoi, finalement, cela peut-il avoir un rapport avec le Social Business ?

Considérons que ce soit la remise à plat d’une entreprise, alignant culture et business tout en prônant des valeurs de partage, de transparence et d’agilité. À cela le Social Business peut donc se révéler être l’antithèse de ces organisations et leurs méthodes managériales dévastatrices.

Malheureusement cela nous montre tout le chemin qu’il nous reste à accomplir pour permettre de faire évoluer les entreprises. Il est fort à parier que les craintes du top/middle management, tant décrié et impacté par les valeurs inhérentes au projets d’organisations « 2.0 » , trouvent leurs raisons dans ces quelques lignes.

Une remise en question, même dans l’espoir de valeurs plus justes, ne pèse peut être pas grand chose en rapport à la perte d’un hypothétique pouvoir sur leurs congénères. Mais malgré tout, les sirènes du Social Business et les résultats qu’ils promettent amèneront peut être (et je l’espère) de plus en plus de nos entreprises à évoluer et faire du travail ce qu’il doit avant tout être : collaboratif.