Une hyperconnectivité normative ?

Lorsqu’on aborde la question de l’utilisation des terminaux mobiles personnels dans un contexte professionnel (Bring Your Own Device – BYOD), deux avis s’opposent.

D’un côté ceux qui, hyperconnectés, ne voient pas d’un mauvais œil de pouvoir utiliser leurs outils professionnels avec leurs propres appareils (ils l’appellent souvent de leurs vœux). Et de l’autre, ceux qui pointent du doigt la dangereuse évaporation d’une division vie privée / vie professionnelle, voir un moyen pour leur employeur de les espionner sans parler des soucis de sécurité que cela peut soulever.

Je n’entrerai pas les détails de ce débat. Chacun, de mon point de vue, doit pouvoir agir de la manière dont il le souhaite même si, en étant tout à fait honnête, un tel cadre me parait difficilement tenable du moment que l’entreprise le propose (nous verrons plus loin pourquoi).

Une caractéristique normative

Nous vivons dans un contexte où la mobilité fait d’ores et déjà partie de notre quotidien. Et si le débat du BYOD est plus que d’actualité, on peut nuancer le « cliché » en disant que l’opposition productivité / vie privée est plutôt saine et se résoudra dans un futur propre.

L’évolution du travailleur, couplé à l’émergence d’une génération entière de salariés hyperconnectés (la fameuse Génération Y), risque fortement d’impacter les caractéristiques des profils que pourront rechercher les entreprises.

Et à croire ce que l’on constate sur le terrain, le principe est même déjà d’actualité. Les recruteurs commencent à envahir les réseaux sociaux professionnels tels LinkedIn ou Viadeo. Certains métiers ont accès à des plateformes ayant la faveur des recruteurs comme GitHub pour les développeurs ou Dribbble pour les créatifs. Certaines applications Facebook sont destinées à chasser directement les talents sur une application initialement réservée à la sphère privée.

Dans un contexte de guerre des talents, l’hyperconnectivité va-t-elle devenir une norme, une caractéristique recherchée ?

Un refus intenable

L’hyperconnectivité est le reflet de l’accès aux nouvelles technologies émergentes par le grand public. Depuis quelques années, l’entreprise est à la traine sur les nouvelles technologies et pendant que les usages privés évoluent, le monde professionnel stagne. D’où une incompatibilité que le BYOD promet indirectement de combler en alliant mobilité, ubiquité et disponibilité. Le parfait écho du travailleur nomade : pouvoir utiliser n’importe quel mobile (et plus particulièrement le sien), n’importe où du moment que cela passe par Internet et n’importe quand.

L’envie est donc motrice dans ce sujet, une question d’offre et de demande. Et face à la cela, le bouclier de la vie privée est un garde-fou qu’il est impératif de prendre en compte. Bien évidemment, dans un tel contexte un refus total est quasi intenable. Peut-on se prévenir de l’utilisation d’outils mobiles dans une entreprise ? Cela parait être mission impossible, la position se voulant liée à la notion de liberté.

La nature a, dit-on, horreur du vide.

L’émergence du travailleur nomade

Mais mon analyse m’amène tout simplement à me poser la question de l’adaptation de ceux qui refusent toute évolution. Que vont devenir ces cadres et employés voulant absolument dissocier vie privée et vie professionnelle ? L’évolution de l’outil de travail, fondation de la relation employé / employeur, amène actuellement son lot de questions liées au juridique, aux ressources humaines, à l’informatique mais rarement celui du travail en lui-même et à la perception que nous pouvons tous avoir de celui-ci.

Car passé la phase du questionnement, les entreprises évolueront-elle si facilement vers un mode de travail plus nomade ? On peut se poser la question car là où le problème étant relativement localisé lorsqu’il ne s’agissait que de quelques cadres, il risque de devenir beaucoup complexe à gérer du moment où chaque employé se verra impliqué dans une telle démarche. Qui plus est si l’hyperconnectivité devient normative.

  • olivier

    La génération Y semble bien partie pour bousculer tous les concepts établis de la relation privé/public/professionnel, et ceci bien au delà de la connectivité.
    On n’entend plus du tout « tu n’es pas sur Internet alors tu es « hasbeen », mais on est confronté à l’obligatoire présence sur Internet pour risque d’anormalité.
    Ainsi je me suis vu questionné sur la raison de ma « non présence » sur les réseaux sociaux, avec le sourcil relevé et l’oeil suspicieux, lors de ma dernière recherche d’employeur.
    Ensuite je me suis vu reproché certains de mes « posts » personnels sur ces mêmes réseaux. Et comme on ne pouvait vraiment me reprocher leur contenu, car trop indirect, c’est sur l’heure du post que j’ai eu le reproche, car pendant une journée ouvrée. Sauf que l’on fait ce que l’on souhaite de ses heures de pause, y compris envoyer des posts sur les réseaux sociaux.
    Depuis cet « incident », je régule ma propre liberté d’expression en passant par des comptes plus discrets et moins officiels, et j’utilise clairement mes comptes officiels pour faire passer des messages à mes employeurs si j’en ai besoin. Voilà pour cette limite pro/perso.
    Pour en revenir aux réseaux et à la difficile adaptation des entreprises, on constate (selon mon goût) un relatif attentisme bien français dans l’utilisation pro et semi pro des réseaux sociaux. Le constat est dans le choix des mots : « on a été obligé de s’y mettre car on n’arrive plus à recruter par les circuits habituels ». Et les résultats sont éloquents en terme de chiffre : 30 candidats dont une vingtaine sérieux via les réseaux sociaux contre 3 candidats par les circuits « habituels ».
    L’hyper connectivité évoquée fait aussi appel à une autre notion : l’hyper réactivité. En effet la génération Y n’est pas choquée par une réponse immédiate à un email ou un post sur les réseaux sociaux. Les entreprises elles ont bien du mal à consacrer une personne spécialisée à plein temps dans la gestion des réponses à ses propres posts. Lors des entretiens d’embauche, le discours est alors directement tronqué car le candidat est souvent bien plus réactif que le recruteur. Les échanges de VCard, et CV via bluetooth sont un détail pour l’un, une réaction inattendue et déstabilisante pour l’autre. « Une recommandation d’employeur ? Appelez le devant moi avec votre gsm et mettez sur haut parleur »…
    On introduit de la transparence là où l’employeur recruteur maintenait un voile obscur (et d’ailleurs inutile au vu des pseudo debriefing post entretiens). L’hyper réactivité, c’est aussi la nécessité de déléguer la prise de décision. Et dans ce domaine, les français ont de très gros progrès à faire.

    • Un recruteur qui reproche à quelqu’un une heure de publication …. on aura tout vu 🙂 Tu noteras que l’inverse -les moments « boulot » hors du lieu de travail- ne risquerait pas d’alarmer ce genre de personnages. Cela dénote un manque total de confiance qui caractérise bien l’entreprise française

      Sinon j’abonde dans ton sens concernant l’attentisme français dans le domaine du 2.0. On fait du réseau social car on voit qu’il y a un truc à faire, les promesses sont alléchantes, … mais sans jamais dévier d’une culture qui rend ces concepts quasi caduques ou inefficients.

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